Lignes Directrices de Gestion

ENCORE UNE USINE A GAZ !

Rappel : Les LDG sont définies par l’autorité territoriale après avis du comité technique puis en 2023 du comité social territorial. Elles s’appliqueront en vue des décisions individuelles (promotions, nominations, …) prises à compter du 01/01/2021.

Les lignes directrices de gestion sont établies par l’autorité territoriale. Elles peuvent comporter des orientations qui sont propres à certains services, cadres d’emplois ou catégories et être communes ou distinctes. Elles sont établies pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder six années.

Position de l’administration sur l’avancement de grade :

(Extrait du rapport au CT de mars 2021)

LDG: AVANCEMENT DE GRADE

Le processus d’avancement de grade repose sur six étapes

1. Les éléments statutaires relatifs à l’avancement de l’agent sont annexés au support d’entretien professionnel(Si l’agent n’est éligible à aucun avancement de grade et/ou aucune promotion, cette information figure en clair sur le support d’entretien professionnel.
2. Le manager se prononce sur l’avancement de grade de l’agent au moment de l’entretien professionnel. Le manager se prononce sur l’avancement de grade de l’agent en motivant son orientation au moment de l’entretien professionnel annuel. Cet avis est définitif pour la partie qui concerne le manager. L’agent garde la possibilité d’émettre des observations au sein de l’item prévu à cet effet dans le rapport de l’entretien annuel.
3. La chaîne hiérarchique se prononce sur l’avancement de grade de l’agent. À la suite du manager direct de l’agent, la chaîne hiérarchique se prononce sur l’avancement de grade de l’agent prenant en considération le contexte des services ou des postes de travail et une vision transversale permettant d’asseoir les éléments de la valeur professionnelle, mais également les autres agents promouvables du périmètre dont la valeur professionnelle doit être comparée entre eux.
4. Les différents avis de la chaine hiérarchique sont notifiés à l’agent. Un entretien supplémentaire peut être organisé à la demande de l’agent ou à l’initiative de la chaîne hiérarchique avec les niveaux complémentaires pour expliquer les orientations suivies
5. L’autorité territoriale arrête le tableau d’avancement en intégrant une approche égalité femmes hommes Pour chaque grade, une analyse est portée sur la répartition des promotions potentiellement réalisées entre les femmes et les hommes rapportée à la population des promouvables.Si par exemple, le nombre de promouvables dans un grade se décompose en 80 femmes et 20 hommes avec un ratio de 50%, le nombre de promotions réalisées doivent être compris 36 et 44 femmes et entre 9 et 11 hommes.
6. Le tableau d’avancement est publié et un bilan sur le suivi des opérations est réalisé devant le Comité technique. Un bilan et une synthèse des avancements réalisés sont présentés en comité technique pour information. Les tableaux d’avancement de grade sont publiés et une information est réalisée à destination de l’ensemble des agents.

Les critères permettant de sélectionner les agents pour l’avancement.

La sélection des agents obéit à un classement défini selon un système de 100 points au maximum répartis entre la valeur professionnelle et le contexte du poste de travail d’une part et le parcours professionnel et la formation d’autre part.

1. La prise en compte du parcours professionnel et de la formation (40 points)

2. La prise en compte de la valeur professionnelle et le contexte du poste de travail (60 points)

Position de l’administration sur la promotion interne:

Extrait du rapport au CT de mars 2021

La promotion interne constitue l’une des modalités de progression de carrière des fonctionnaires territoriaux. Elle correspond à un mode d’accès dérogatoire à un cadre d’emplois supérieur impliquant, pour l’essentiel, un changement de catégorie et de poste.

LDG: LA PROMOTION INTERNE

Le processus de promotion interne repose sur sept étapes

1. La détermination du nombre de possibilités ouvertes est fixée chaque année. Ces éléments sont arrêtés dans la limite des quotas applicables au sein de la collectivité et selon les orientations mises en place dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en fonction des besoins des services.
2. Les éléments statutaires relatifs à la promotion de l’agent sont annexés au support d’entretien professionnel. Si l’agent n’est éligible à aucune promotion, cette information figure en clair sur le support d’entretien professionnel.
3. L’agent qui souhaite accéder à une promotion interne constitue un dossier de candidature. L’agent qui souhaite bénéficier d’une promotion doit constituer un dossier de candidature comprenant les éléments suivants : Le Parcours professionnel (acquis de l’expérience dans le domaine, diversité des fonctions exercées, formation initiale, ancienneté dans le cadre d’emplois d’origine, valorisation d’une expérience professionnelle déterminante, autres…). Les Démarches d’évolution professionnelle (formation continue, concours ou examens, préparation, autres…). Les éléments de la valeur professionnelle renseignés par le N+1 (efficacité/engagement, capacité managériale/conduite de projet/technicité, capacité à s’adapter au changement, capacité à évoluer sur le nouveau cadre d’emplois, autres…). Les éléments de la motivation et de la projection vers le nouveau cadre d’emplois visé (éléments rédigés et personnalisés par l’agent).
4. Une commission de sélection identifie les agents admis à passer un entretien. La commission de sélection examine les dossiers et sélectionne les agents admis à passer un entretien
5. Un entretien est organisé avec chacun des candidats admissibles. Un jury composé des membres de la commission de pré-sélection et de managers et, le cas échéant, d’experts ou de personnalités extérieures organisent des entretiens avec chacun des candidats ayant été admis.
6. L’autorité territoriale arrête la liste d’aptitude en intégrant une approche égalité femmes hommes. Pour chaque grade, une analyse est portée sur la répartition des promotions potentiellement réalisées entre les femmes et les hommes rapportée à la population des promouvables.
7. La liste d’aptitude autorise les agents inscrits à postuler sur les postes vacants. Les agents inscrits sur liste d’aptitude ont la possibilité de postuler sur les postes vacants de la collectivité ou d’une autre structure relevant de la Fonction publique territoriale du grade visé : la liste d’aptitude a la même valeur que le concours.

Rien ne change ?!

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Position CFTC sur les LDG

La CFTC a voté CONTRE pour les raisons suivantes:

• Les listes des agents promouvables ne seront plus accessibles en CAP ne permettant plus de détecter les erreurs.
• La prise en compte de l’ancienneté dans le grade de l’agent est bloquée à 25 ans. C’est ANORMAL,
• La CFTC a rappelé en séance que les chiffres statistiques montrent que des agents attendent trop longtemps pour bénéficier d’un avancement. Le plafond de 10 ans que nous demandons est justifié!
• L’employeur aurait pu maintenir les CAP dans leur rôle historique. Et non; Les syndicats sont désormais exclus du dispositif de déroulement de carrière,
• L’encadrement direct est méprisé par ce dispositif qui fait la part belle aux directions: un dispositif bien trop complexe!
• La CFTC indique que seul le concours d’un avocat permettra de défendre ses droits,
• La CFTC rappelle que les tableaux des dérogations à la clause de mobilité sur les promotions internes sont incomplets, nous souhaitons ajouter plusieurs métiers pour que la Métropole soit équitable.